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但在实践中，部分高校青年教师的高质量发展仍面临很多“隐性壁垒”，体制机制的一些深层次问题仍未解决，各类支持政策的实际成效仍有待落实。比如，一些高校青年教师的职业生涯初期要同时面对房价过高和待遇偏低等生活压力、课题申报和论文发表等学术压力、考核聘用和非升即走等组织压力，在多重压力下，不少高校青年教师存在不同程度的焦虑感、挫败感、失落感等问题。造成这些问题的原因是复杂且深刻的，由此决定了问题的解决不仅需要“外科手术”式的精准变革，更加需要高屋建瓴地树立系统化的宏观理念，从多维视野审视高校青年教师发展。

要关注青年教师的个人发展。“个人发展”聚焦将高校青年教师“作为一个人”的发展。安身立命、养家糊口、有所作为是任何一位劳动者在踏入职场时的基本需求，高校青年教师也不例外。高校青年教师作为一个自然人的生存发展面临多重挑战。中国教育发展战略学会人才发展专委会2024年重点课题《中国高校学术人才发展与评价追踪调查（CUSS）》课题组调研了全国150余所高校的一万多名高校教师，其中40岁以下的高校青年教师4000余名。调研发现，“考核合格、可以继续留在高校任职”“收入更高、待遇更好”是受访的高校青年教师对个人发展最关注的两大问题，分别占比为84%和83%。薪酬待遇偏低、住房很难保障、子女教育焦虑、身心压力过大等个人发展保障问题，在受访的高校青年教师群体中也普遍存在。因此，在个人发展维度，应该主要从高校青年教师的社会生存和发展角度出发，助力其获得充足的职业保障和职业发展服务，赢得社会尊重和认可，树立较高社会声誉，夯实获得感、提升成就感和幸福感。

高校青年教师具备多重身份。第一，高校教师是一种职业。与其他各类职业相同，高校教师是社会化大生产下劳动分工的产物。《教师法》第三条指出，教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。第二，高校教师是一种学术职业。学术职业是专业性职业的一种，其主要使命是通过人才培养、科学研究和社会服务等活动，不断进行知识的生产和传播。第三，高校教师是有组织的学术职业人。《高等教育法》第四十八条规定，高等学校实行教师聘任制，高等学校的教师的聘任，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。可以说，没有高校这个组织，就不存在高校教师这个身份，高校的发展与高校教师个人的发展休戚相关。由此，推进高校青年教师的高质量发展，要从个人发展、学术发展、组织发展等多个维度系统发力。

ku官网入口高质量的高校青年教师队伍，是构建世界重要人才中心和创新高地的基石，是推进教育强国和中国式现代化的关键，是发展新质生产力的核心动力之一。我国非常重视高校青年教师的发展。《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》等一系列政策的出台，从考核评价、资源分配、管理机制等多个角度加大对高校青年教师的支持。

教育部等六部门《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提出，要建设高校教师发展平台，着力提升教师专业素质能力。高校要健全青年教师发展体系，完善青年教师培训、保障、评价、激励等系列制度，营造有利于青年教师可持续发展的良性环境。只有从多个维度审视高校青年教师的身份，才能还原和展示高校教师工作的全景图，才能为他们的发展和进步提供精准和有力的支撑，从而助力高校青年教师队伍实现高质量发展，为教育强国战略奠定强大的人才基础。

要关注青年教师的学术发展。高校教师的工作以知识、学科、专业为基础。学科和学术是高校教师安身立命的根本。教育部部长怀进鹏在今年全国两会期间明确表示“将加大对高校青年科技人才的支持，在学术生涯起步阶段就开始长周期、高强度、稳定支持，允许试错、宽容失败，让青年人才敢坐冷板凳、敢闯无人区，产生重要的原创性、颠覆性成果”。因此，应该要重点关注高校青年教师的学术发展，助力其提高生产和创造知识、发现和传播知识的能力，帮助他们得到学术共同体中学术同行的认可，提升作为学者的成就感和学术声誉。

（王云海系中国教育发展战略学会人才专业委员会学术副主任、对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心教授；秦冠英系该校副研究员）

要关注青年教师的组织发展。高校教师除了属于学术共同体的学者身份外，还是从属于某个院校组织的成员。组织发展强调将院校的需求作为教师承担的责任，要优先完成高校的人才培养、科学研究和社会服务三大职能。在组织发展维度，高校青年教师是有组织的学术职业人，其属于某个有形的学校或科研机构，必须完成组织赋予的使命和任务，要关注其如何提高对院校组织的贡献度，如何得到组织认可，更应关注其对社会和国家的贡献度和影响力，关注如何提升教师对国家和民族的归属感和价值实现。